Fermeture annuelle et cadre juridique
La fermeture annuelle de l’entreprise pour congés payés demeure une prérogative de l’employeur, mais elle s’exerce dans un cadre juridique strict, souvent source de contentieux. L’employeur peut ainsi décider d’une fermeture simultanée, à condition de respecter la convention collective applicable, laquelle peut limiter la période de fermeture à certains mois de l’année.
La Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 13 mars 2024 (Cass. soc., 13 mars 2024, n° 22-16.677), qu’une fermeture en dehors de la période autorisée par la convention collective est irrégulière et expose l’employeur à des sanctions.
Durée maximale et indemnisation
La durée de fermeture ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs, correspondant au congé principal légal. Au-delà, l’employeur doit verser une indemnité spécifique pour chaque jour excédentaire, équivalente à l’indemnité journalière de congés payés, conformément à l’article L. 3141-31 du Code du travail et à la jurisprudence constante (Cass. soc., 26 mai 1999, n° 96-44.535 ; Cass. soc., 17 déc. 1997, n° 94-43.718). Cette indemnité s’applique même si la fermeture est motivée par des circonstances extérieures.
Fractionnement du congé
Le fractionnement du congé principal est possible sans l’accord du salarié lorsque la fermeture de l’entreprise l’impose. Toutefois, l’employeur doit garantir au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre, sous réserve de jours supplémentaires en cas de fractionnement hors période légale, sauf accord collectif contraire (C. trav., art. L. 3141-19).
Consultation du CSE et information des salariés
La consultation du CSE est obligatoire (C. trav., art. L. 2312-8), la fermeture affectant la marche générale de l’entreprise. Enfin, l’information des salariés doit intervenir dans un délai suffisant. À défaut, la fermeture ne saurait être assimilée à une période de congé, ce qui impose à l’employeur d’indemniser les pertes de salaire.
En synthèse
La fermeture annuelle pour congés payés, outil de gestion RH et économique, doit être anticipée et encadrée pour éviter tout risque contentieux. Elle suppose une vigilance particulière quant au respect des textes légaux, des conventions collectives et de la jurisprudence récente.