Outre les mesures économiques et financières de soutien : délais et reports des échéances sociales et/ou fiscales, remises d’impôts directs, rééchelonnement des crédits Bancaires, lignes de trésorerie BPI…différé de loyers avec rééchelonnement à négocier, l’employeur doit néanmoins organiser l’absence d’activité et/ou la présence dans les locaux de l’entreprise de ses salariés, pour se conformer aux instructions de confinement qui sont susceptibles d’accentuer (en cas de litige) les obligations classiques en matière d’hygiène, santé et sécurité au travail pesant sur les entreprises…
Arrêt de travail indemnisé- mesure massive et simplifiée
- Fondé sur la mise en place dans le cadre de la fermeture de l’ensemble des structures d’accueil de jeunes enfants et des établissements scolaires.
- Par accès au téléservice, « ameli.fr », mis en place par l’Assurance Maladie pour permettre aux employeurs de déclarer leurs salariés contraints de rester à domicile suite à la fermeture de l’établissement accueillant leur enfant, sans possibilité de télétravail.
Cette déclaration fait office d’avis d’arrêt de travail.
Sont concernés les parents d’enfants de moins de 16 ans au jour du début de l’arrêt (ou de moins de 18 ans en situation de handicap).
La prise en charge de l’arrêt de travail se fait sans jour de carence et sans examen des conditions d’ouverture de droit (a priori versement des IJSS Maladie, avec complément maladie par l’employeur, conformément aux Conventions collectives applicables ou, à défaut, par le Code du travail).
L’arrêt peut être délivré pour une durée de 1 à 14 jours. Au-delà de cette durée, la déclaration devra être renouvelée autant que de besoin.
Le paiement des indemnités journalières se fait après vérification par l’Assurance Maladie des éléments transmis parallèlement par l’employeur selon la procédure habituelle.
Télétravail exceptionnel
Le Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié, et sans aucun formalisme particulier.
Selon l’article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
C’est le cadre actuellement mis en œuvre.
La situation visée ici est celle où le télétravail est considéré comme un aménagement du poste du travail pouvant être imposé unilatéralement par l’employeur au(x) salarié(s).
Selon ce même article, le risque épidémique peut justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.
Dans les autres cas et en l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ces derniers formalisent leur accord par tout moyen.
Dans ce dernier cas, un avenant au contrat de travail n’est donc pas requis pour formaliser le télétravail ; il suffit que l’employeur et le salarié en conviennent et que leur accord soit constaté « par tout moyen ». Un échange de mails peut par exemple suffire.
Légalement, l’employeur n’est plus tenu à l’égard du télétravailleur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci. Cette question est généralement prévue par la charte ou l’accord, dans le cadre du recours régulier au télétravail.
Chômage partiel simplifié et renforcé
Comment ça marche ?
Ce dispositif s’inscrit en marge du dispositif classiquement utilisé dans le cadre de la prévention des licenciements économiques encadrée par les articles L. 5122-1 et suivants et R. 5122-1 et suivants du Code du travail.
Attention, l’activité partielle permet à l’employeur de se décharger en partie ou temporairement de son obligation de donner du travail ainsi que les moyens de le réaliser à ses salariés. Le dispositif n’est pas une compensation à la perte de chiffre d’affaires, ni envisagé comme une aide à la trésorerie.
Ainsi, pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu.
Attention : Contrairement aux effets d’annonce, un double langage s’installe sur le recours massif au chômage partiel (ou technique). Il en résulte que ce dernier ne sera pas nécessairement accepté par l’Administration qui veille, dans un réflexe paranoïaque, à éviter les effets d’aubaine pour certaines entreprises qui ne sont pas en mesure de justifier de l’impossibilité de travailler et une chute de leur activité…
Certaines entreprises constatent déjà des refus par l’Administration de leur demande de chômage partiel.
Nous conseillons de bien peser le recours au dispositif et, dans ce cas, de prévoir les justificatifs et de ne pas négliger la démonstration de l’impossibilité de donner de l’activité au salariés concernés.
Le dispositif permet d’aider l’employeur qui reste tenu d’indemniser les salariés des heures non travaillées. L’aide de permet de ne couvrir que la durée légale du temps de travail, à savoir 35 heures hebdomadaires.
Sous cette réserve, les heures indemnisables correspondent aux heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire lorsque ceux-ci n’étaient pas en temps de travail effectif tel que défini à l’article L. 3121-1 du Code du travail.
Sur l’indemnisation de l’entreprise, un décret sera pris dans les tous prochains jours pour réformer le dispositif d’activité partielle, afin de couvrir 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises, dans la limite de 4,5 SMIC.
En l’état des choses, l’employeur doit verser au salarié au moins 70% de la rémunération brute antérieure.
A ce jour et dans l’attente, pour accompagner le versement de cette indemnité, l’employeur bénéficie d’une allocation forfaitaire cofinancée par l’Etat (environ 63%) et par l’Unédic (37%) :
- 7,74 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
- 7,23 euros pour les entreprises de plus de 250 salariés.
ATTENTION : certaines conventions collectives prévoient une indemnisation complémentaire due par l’employeur (SYNTEC). Il est encore tôt pour déterminer si ces dispositifs seront supplantés par le cadre dérogatoire qui sera mis en place.
Comment dois-je procéder pour demander le placement de mes salariés en activité partielle ?
La procédure est dématérialisée : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr.
Avant toute déclaration ou demande, vous devez préalablement créer votre compte sur cette plateforme.
Vous déposerez votre demande d’autorisation préalable en précisant le motif « Autres circonstances exceptionnelles » puis, sous motif « coronavirus ».
Au titre de la motivation de la demande, il doit être précisément indiqué les effets de l’épidémie de Covid19 sur l’activité de votre entreprise.
Lors de votre demande, les principaux éléments sont les suivants :
- la dénomination de l’entreprise et le SIRET ;
- le nombre de salariés de l’entreprise ;
- l’effectif concerné par l’activité partielle et le volume d’heures prévisionnel demandé pour la période ;
- un RIB indiquant les 8 premiers caractères du BIC ;
- l’avis du Conseil social et économique, s’il existe, à défaut l’information des salariés suffirait.
En principe, l’unité départementale territorialement compétente vous adressera dans un délai de 15 jours sa décision, qui vous sera communiquée via le portail.
Vous pourrez alors déposer vos demandes d’indemnisation accompagnée des justificatifs sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr.
Compte tenu des circonstances exceptionnelles, les demandes pourront être déposées sous 30 jours après la date de début de la période demandée.
Présence des salariés : Réunion CSE et entretiens préalables
- Concernant la tenue des entretiens préalables.
Il est préférable d’éviter leur tenue en présentiel, dans la mesure où l’employeur est tenu d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés.
S’il fait courir un risque de contamination à un salarié qui va être licencié, cela pourrait en effet lui être reproché (mais rien n’est très établi vu le peu de recul dont nous disposons sur les annonces gouvernementales).
En priorité, et dans la mesure du possible il faut arbitrer l’opportunité d’entamer une procédure de licenciement pendant la période, en gardant à l’esprit le problème de la prescription d’éventuels faits fautifs (et sous réserve des modalités qui résulteraient de l’intervention de la Garde des Sceaux demain sur l’interruption des délais).
Si la procédure est engagée ou qui doit impérativement l’être ; dans la hiérarchie du « moins pire », il est suggéré d’abord l’entretien préalable en visioconférence qui peut permettre au salarié d’être assisté (sinon, quid du refus d’assistance ?) ; ou alors par échange de courriers sur les griefs, qui peut s’organiser par voie électronique à condition de conserver les échanges de mails.
Si tout cela est impossible, la convocation à l’entreprise reste, selon nous, possible avec autorisation de déplacement exceptionnelle signée par l’employeur et le respect strict des gestes barrières (et possibilité de prouver qu’ils ont été scrupuleusement respectés !) : mise à disposition de gel, de masques / gants.
Il peut d’ailleurs être suggéré aux employeurs qui imposent à leurs salariés de se déplacer de régler les frais de déplacements (uber, taxi) afin d’éviter les transports en commun…
- Pour la notification des licenciements en l’absence de fonctionnement des services de la poste.
Il doit être rappelé que la lettre recommandée n’est que le moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement.
Tout autre moyen de notification de la lettre de licenciement est recevable à condition qu’il soit possible de justifier de la date de notification.
Dans ce contexte, la lettre recommandée électronique peut apparaître comme la solution appropriée.
L’article 100 du Code des Procédures Civiles d’Exécution prévoit les notifications par lettre recommandée électronique ; il s’agit d’une lettre adressée d’une adresse mail vers une autre adresse mail, avec accusé de réception (comme une LRAR virtuelle) :
L’article L.1232-6 du Code du travail sur la notification du licenciement renvoie à cet article.
Il est donc possible, pour notifier le licenciement, de procéder par recommandé électronique.
De telles lettres peuvent être envoyées en ayant recours au site internet AR24.
En principe, si la personne destinataire de la lettre recommandée électronique est un particulier, il faut qu’il ait donné son accord exprès à la réception de tels documents électroniques ; il faut donc envisager de recueillir l’accord du salarié pour recevoir des documents officiels par recommandé électronique.
- Réunions du CSE
Le Comité social et économique (CSE) et son éventuelle Commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) possèdent un rôle important dans les situations de crise.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE doit être informé et consulté par l’employeur, notamment en cas de modifications importantes de l’organisation du travail liées au coronavirus et, notamment ; lorsqu’il s’agit :
- de modifications importantes de l’organisation du travail
- du recours à l’activité́ partielle
- des dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.
D’ordinaire, les décisions de l’employeur doivent être prise après avis du CSE, qui doit être informé de la tenue de la réunion au cours de laquelle il sera consulté au moins 3 jours à l’avance. Toutefois si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant d’avoir effectué́ la consultation.
Le CSE peut également être réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur des sujets relevant de la santé, la sécurité ou des conditions de travail.
L’employeur ne peut refuser de l’organiser sous peine de commettre un délit d’entrave.
Le Code du travail cadre précisément les cas où les réunions plénières peuvent se faire à distance (L. 2315-4 du code du travail).
Il est nécessaire d’avoir à la fois le son et l’image, et ces visioconférences ne peuvent être qu’au nombre de 3 par an maximum en l’absence d’accord plus favorable.
D’ordinaire, faire une visioconférence pour deux groupes d’élus de deux sites différents ne paraît pas si compliqué. En revanche, réunir plusieurs élus, depuis leur domicile, va être plus compliqué, d’autant que se pose la question de la légalité de réunions de CSE faites simplement par téléphone.
En effet, le Code du travail impose que le dispositif technique mis en œuvre garantisse l’identification des membres du comité et leur participation effective, mais aussi la confidentialité des votes.
Certains syndicats prônent de trouver un accord commun (élus et employeur) sur des modalités simplifiées de tenue des réunions à distance (conférence téléphonique).
MISE A JOUR : CHÔMAGE PARTIEL
CONVENTION DE FORFAIT. Le décret du 25 mars ouvre l’allocation pour les salariés en forfait-heures et en forfaits-jours. Il faut toutefois attendre un nouveau décret pour la méthode de calcul.
L’article 8 de l’Ordonnance du 27 mars 2020, prévoit, le nombre d’heures pouvant justifier l’attribution de l’allocation d’activité partielle correspond à la différence entre le nombre d’heures travaillées et la durée légale correspondant aux jours de réduction de l’horaire de travail pratiquée dans l’établissement.
Article 8 : Pour l’employeur de salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, la détermination du nombre d’heures prises en compte pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle est effectuée en convertissant en heures un nombre de jours ou demi-journées. Les modalités de cette conversion sont déterminées par décret. Pour l’employeur de salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation sont déterminées par décret.
REVALORISATION ALLOCATION. Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle devient proportionnel à la rémunération des salariés (art. R. 5122-12). L’article D. 5122-13 dispose désormais que « le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est égal à 70 % de la rémunération horaire brute telle que prévue à l’article R. 5122-18, limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC. Ce taux ne peut être inférieur à 8,03 euros ». Ainsi, les employeurs devraient être en mesure de maintenir l’intégralité du salaire net des travailleurs rémunérés à hauteur du SMIC.
BULLETINS DE SALIRE. Parmi les mentions obligatoires sur le bulletin de salaire, les sommes versées au titre de l’activité partielle (article R. 3243-1 16°). Le bulletin devra également mentionner le nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle, les taux appliqués et les sommes versées au salarié au titre de la période considérée (R. 5122-17).
SALARIES PROTEGES (ELUS). L’article 6 de l’ordonnance permet d’imposer l’activité partielle au salarié protégé sans qu’il soit nécessaire de recueillir son accord, dès lors que l’activité partielle « affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé ». Cela évite les risques de délit d’entrave
DEMANDE ACTIVITE PARTIELLE
RAPPEL : Toutes les entreprises sont éligibles au chômage partiel, MAIS, en bénéficier n’est pas automatique !
La décision finale revient en effet à la DIRECCTE
Les modalités de la demande restent simples et uniques : VIA LE SITE INTERNET dédié. https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ ( compte tenu des dysfonctionnements actuels et les difficultés dans la création du compte et de la réponse, les demandes éventuellement acceptées auront un effet rétroactif de 30 jours, donc pas de panique.)
Les activités actuellement recevables sont :
1 – toutes les entreprises qui ont l’obligation de fermeture.
2 – Pour les autres activités, il convient de MOTIVER sa demande notamment par les situations suivantes :
* Une baisse d’activité caractérisée : Ex : une entreprise qui ne peut plus accéder aux sites de ses clients ou un commerce situé dans une zone où les clients ne viennent plus.
* Une pénurie de main d’œuvre : Ex : Une entreprise reste ouverte mais les salariés ne viennent plus travailler. Il convient de démontrer que les salariés indispensables à la continuité de l’entreprise sont absents (garde d’enfants, quarantaine… ), pour justifier le chômage partiel des autres.
* Une pénurie de fournitures ou matières premières : Ex : Les entreprises qui peuvent travailler mais n’ont plus de fournitures du fait de l’arrêt des producteurs/distributeurs/transporteurs.
A défaut de justifications, de nombreuses demandes de prises en charge risquent d’être refusées.
En l’absence d’acceptation, il convient de maintenir l’activité en respectant les consignes de sécurités à l’égard du personnel.