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Le nouveau régime du télétravail résulte de la ratification, le 14 février 2018, par le Sénat, du projet de loi issu de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.  Depuis l’ordonnance du 22 mai 2017, le cadre s’assouplit considérablement et justifie une nouvelle présentation.

Qu’est-ce que le télétravail ?

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail modifié, plusieurs conditions doivent être réunies pour que l’on puisse qualifier le télétravail :

  • il doit être exercé hors des locaux de l’entreprise;
  • le travail doit pouvoir être réalisé dans les locauxde l’entreprise ;
  • il doit être effectué de façon volontaire ;
  • il est réalisé grâce auxtechnologies de l’information et de la communication (TIC).

 

Comment mettre en place le télétravail ?

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe.

L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur doit préciser :

  • les conditions de passageen télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • les modalités d’acceptationpar le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôledu temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horairesdurant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

 

Il sera ensuite nécessaire de formaliser l’accord du salarié et de l’employeur par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Grande nouveauté de la réforme : En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail (de façon régulière ou occasionnelle), ils formalisent leur accord par tout moyen.

En conséquence, chaque salarié aura dorénavant le droit de travailler en télétravail en cas d’imprévus (grève des transports, enfants malades, etc.) ou par convenances personnelles (travailler au calme, etc.). Il suffira uniquement de formaliser cette demande de télétravail par email par exemple. Nous recommandons malgré tout de faire signer un avenant au contrat de travail pour sécuriser les droits de l’employeur et du salarié.

Quid si l’employeur refuse la demande de télétravail du salarié et vice versa ?

Lorsqu’un salarié occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail, l’employeur peut refuser de lui accorder le bénéfice du télétravail, mais doit motiver sa décision.  Par conséquent, si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier du télétravail (tâche non réalisable en dehors des locaux de l’entreprise par exemple), l’employeur pourra refuser la demande de télétravail sans avoir à le justifier.

Quant au salarié, ce dernier peut refuser d’être placé en télétravail, et ce refus n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Quelles sont les obligations des employeurs ?

Outre ses obligations contractuelles générales vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

  • de l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
  • de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
  • d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

 

Quid en cas d’accident au domicile du salarié ?

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Comment mettre fin au télétravail ?

Il est préférable de prévoir une période d’adaptation ou de probation, lorsque le télétravail est mis en place, par une clause spécifique dans le contrat de travail/avenant.

Durant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance raisonnable. Cette période probatoire permet de vérifier si le télétravail est compatible avec l’organisation du travail et les compétences techniques du salarié ; elle permet de revenir facilement à l’organisation antérieure si elle s’avère plus adaptée.

Le salarié retrouvera alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.

Une fois que la période d’adaptation est passée, il sera également possible de mettre fin au télétravail, en prévoyant également une clause au contrat de travail/avenant (dite clause de réversibilité) qui spécifiera qu’il pourra être mis fin au télétravail à la demande de l’une des parties moyennant un délai de prévenance et selon un certain formalisme ; et que certaines situations entraîneront la fin du télétravail de manière automatique (déménagement du salarié, modification de sa vie familiale rendant impossible le travail à son domicile, restructuration de l’entreprise…).

Liora MIZRAHI

Avocat du Cabinet de l’Orangerie