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(Article 19, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail)

Il était périlleux d’engager des licenciements économiques dans la période précédent un transfert d’entreprise (cession, fusion, changement d’employeur).

En effet, le nouvel employeur est tenu de maintenir les contrats de travail des salariés présents dans l’entreprise à la date du transfert. Or, en amont, l’employeur qui cède l’entreprise ne peut pas procéder à des licenciements économiques.

Les licenciements étaient vus (et le resteront néanmoins) comme le moyen « frauduleux » d’échapper au transfert de plein droit de certains contrats de travail en cours, notamment lors d’une cession de fonds de commerce…

Désormais, les employeurs d’au moins 50 salariés peuvent procéder à des licenciements économiques avant le transfert de l’entreprise

La loi Travail du 8 août 2016 a assoupli considérablement le principe du transfert des contrats de travail de l’ancien employeur au repreneur.

Auparavant, seules les entreprises d’au moins 1 000 salariés qui souhaitent accepter une offre de reprise pouvaient, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant le transfert d’une ou plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois, licencier les salariés affectés à ces entités.

De ce fait, le repreneur n’est tenu qu’au maintien des contrats de travail des seuls salariés qui n’ont pas été licenciés.

Avec la réforme, cette possibilité de prononcer des licenciements économiques via un plan de sauvegarde de l’emploi négocié avant le transfert de l’entreprise s’applique désormais à tous les employeurs d’au moins 50 salariés.

Le recours au bénéfique du plan de sauvegarde de l’emploi avant transfert d’entreprise est donc élargi et concerne les procédures de licenciement économiques engagées depuis le 24 septembre 2017.

 

Georges FERREIRA
Docteur en droit
Avocat associé